De Wet DBA heeft het fiscale probleem ”schijnzelfstandigheid” en het verschil tussen een werknemer en een zelfstandige vooralsnog niet op kunnen lossen. Al een aantal jaren probeert het kabinet om de balans op de arbeidsmarkt te herstellen. In de laatste voortgangsbrief op het zzp-dossier van december vorig jaar, heeft het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een begin gemaakt met de uitwerking van de voorgenomen maatregelen om de regels rondom het werken als zelfstandige en met zelfstandigen toekomstbestendiger te maken en de balans te herstellen.
De maatregelen die het kabinet wil gaan treffen, kent een aanpak op de volgende drie hoofdlijnen:
Lijn 1: Gelijker speelveld tussen werknemers en zelfstandigen
Lijn 2. Verduidelijking regels beoordeling arbeidsrelatie en rechtsvermoeden
Lijn 3. Verbetering van handhaving op schijnzelfstandigheid
De bedoeling is om deze lijnen met bijbehorende maatregelen in 2023 nader uit te werken, voor te leggen aan de Raad van State en begin 2024 in te dienen bij de Tweede Kamer om vervolgens in 2025 in werking te kunnen laten treden.
Lijn 1: Gelijker speelveld tussen werknemers en zelfstandigen
In de huidige situatie is de fiscale behandeling tussen werknemers en zelfstandigen naar mening van het Kabinet te ongelijk.
Door het afbouwen van de zelfstandigenaftrek wordt het fiscale voordeel van de zelfstandig werkende ten opzichte van de werknemer steeds kleiner. Het kabinet verwacht dat zelfstandigen als reactie hierop de prijzen verhogen, waardoor de prikkel kleiner wordt om met zelfstandigen te werken in plaats van werknemers. Tevens wordt voorgesteld de verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen verder uit te werken.
Deze maatregelen moeten zorgen voor een gelijker speelveld.
Lijn 2: Verduidelijking regels beoordeling arbeidsrelatie en rechtsvermoeden
Het kabinet heeft het voornemen om de regelgeving wat betreft het beoordelen van arbeidsrelaties te verduidelijken voor zowel de werkenden (opdrachtnemers) als de opdrachtgevers.
Zo wil het kabinet het begrip ”werken in dienst van” (gezag) verduidelijken, dit zal in de huidige denkrichting eveneens het geval zijn indien sprake is van ””organisatorische inbedding” in de organisatie. Ook wordt mogelijk de contra indicatie voor het bestaan van een dienstbetrekking verankerd in wetgeving, namelijk ”zelfstandig ondernemerschap”. Tot slot wordt mogelijk een rechtsvermoeden in de wetgeving opgenomen voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Dit is dan het uitgangspunt wanneer er beneden een nader te bepalen uurtarief wordt gewerkt. In die gevallen is dus sprake van een dienstbetrekking, tenzij. Hoe die tenzij eruit komt te zien is nog niet geheel duidelijk.
Lijn 3: Verbetering van handhaving op schijnzelfstandigheid
Op dit moment zal de Belastingdienst, wanneer deze vaststelt dat de arbeidsverhouding met een zzp’er als een dienstbetrekking kwalificeert, alleen een naheffingsaanslag loonheffingen opleggen als sprake is van een opzettelijke onjuiste kwalificatie, of indien aanwijzingen van de Belastingdienst niet binnen een redelijke termijn zijn opgevolgd. Dit is het zo te noemen handhavingsmoratorium.
Het kabinet wil het handhavingsmoratorium uiterlijk op 1 januari 2025 volledig opheffen en de handhaving op schijnzelfstandigheid versterken middels uitbreiding van de capaciteit van de Belastingdienst op dit dossier. De handhaving moet worden uitgevoerd volgens de algemene Uitvoerings- en Handhavingsstrategie van de Belastingdienst. De handhaving op de kwalificatie van de arbeidsrelatie dient een standaard onderdeel te worden van de reguliere handhaving.
Grip op inhuur belangrijker dan ooit
De laatste Kamerbrief maakt eens te meer duidelijk dat u als organisatie aan de slag moet met uw inhuurbeleid. Een duidelijk inhuurbeleid en -proces is de basis om risico’s bij inhuur te voorkomen. Door nu al zoveel als mogelijk voor te sorteren op de aangekondigde maatregelen, voorkomt u risico’s op naheffing wanneer de Belastingdienst gaat handhaven. De ervaring leert dat het opstellen (of aanscherpen), implementeren en borgen van een gedegen inhuurbeleid in de organisatie de nodige tijd kost.
Hebt u een (nieuw) HT convenant of bent u hiermee bezig? Het inhuurbeleid vormt in de praktijk in veel gevallen een zo te noemen key risks voor de loonheffingen. Dit betekent dat u aantoonbaar in control moet zijn (of komen) op dit dossier om in aanmerking te kunnen komen voor een convenant. Onze ervaring is dat de Belastingdienst ook in (D)HT trajecten meer vragen stelt over inhuur en de Wet DBA.
Daarnaast bestaat binnen de publieke sector voor het Rijk de richtlijn dat de flexibele schil maximaal 10% bedraagt (de Roemernorm). Ook bij de nieuwe cao-onderhandelingen voor gemeenten, stelt het FNV voor deze Roemernorm in de cao op te nemen. Onze ervaring tot nu toe is dat de flexibele schil bij gemeenten gemiddeld zo’n 16% bedraagt. De flexibele schil betreft de inhuur van uitzendkrachten, maar ook de inzet van zzp’ers. Ook kent het cao-voorstel vanuit de vakbonden bepaling dat een uitzendkracht die 2 jaar bij de gemeente werkt, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangeboden moet krijgen. Wordt er geen contract aangeboden, dan geldt een verbod om de functie gedurende 1 jaar niet nogmaals flexibel in te vullen. Dit kan de nodige spanning opleveren: wel budget en werk dat gedaan moet worden, maar geen formatieplaats.
Meer weten?
Als u vragen of opmerkingen heeft, neem dan contact op met één van onze specialisten of uw vaste aanspreekpunt: Marjon van Ginhoven of Remco Bosma.
